Palestra Fernanda Teles

Relatório: Palestra ministrada por Fernanda Teles no dia 20/10/2010

Jogos de Empresas

            A Psicóloga e especialista em jogos de Empresa, Fernanda Teles, contribuiu de maneira bastante significativa para a fixação do conceito de Jogos de empresas abordado na disciplina. Um dos primeiros pontos abordados foi a diferença entre jogo e dinâmica.

Segundo Fernanda Teles, jogos são dinâmicas que geram algum aprendizado, tanto para os indivíduos quanto para a organização. As dinâmicas, por sua vez, não são caracterizadas pela existência de competição e podem ser utilizadas como um instrumento para que o gestor possa analisar o grupo em um processo de recrutamento e seleção, por exemplo.

Antes de realizar o jogo, a palestrante aplicou um vitalizador para a turma. Tal atividade tinha como objetivo o aquecimento e a motivação do grupo, sem focar no desenvolvimento de aprendizado algum. Esta é muito utilizada para reanimar uma equipe de trabalho, por exemplo, após o horário de almoço.

Partindo para a realização do jogo, com todas as etapas do ciclo de aprendizagem vivêncial bem definidas, a parte da vivência foi realizada com a divisão da turma em dois grupos que deveriam se organizar e fabricar “naves” para atacar a “base” adversária. Assim, cada um dos grupos desenvolveu uma estratégia diferente e saiu vitorioso aquele grupo que conseguiu atacar com um maior numero de naves a o adversário.

A fase do relato foi realizada com a palestrante perguntando aos participantes quais foram os sentimentos que os dominaram durante a realização do jogo. Os sentimentos mais mencionados foram: adrenalina, euforia, animação, alegria (por parte dos participantes da equipe vitoriosa) e frustração ( no caso de alguns derrotados).

Tentando explicar o sentimento de frustração de uns e alegria de outros, a fase do processamento só trata do jogo em si e a palestrante pergunta para os participantes quais foram as estratégias adotadas pelo grupo e quais foram os pontos principais para o alcance da vitória ou da derrota.

Intimamente ligada ao processamento, a fase da generalização os participantes são levados a abandonar o clima de jogo e trazer para a realidade com comparações e analogias a relação entre o jogo e a realidade do ambiente e cotidiano empresarial. Assim, ficou explicito que a aplicação fundamental do jogo na vida laboral dos participantes é a importância do planejamento.

A ultima fase, fase da aplicação, é marcada pelo compromisso de mudança do grupo que representa o comprometimento do grupo com o que foi aprendido durante a realização do jogo, no caso, a realização de um planejamento adequado antes da realização de qualquer atividade importante, sempre objetivando o melhor para o grupo.

A palestrante Fernanda Teles, deixou claro para a turma a importância da realização dos jogos nas empresas e como eles são usados com o propósito de mudar o comportamento dos indivíduos com a união de comportamentos, ações, pensamentos e atitudes que geram um aprendizado baseado nas experiências de cada indivíduo.

Jogo aplicado pelo grupo 1

Corrente Humana

Realizado pelo grupo composto por: Flavio Bicalho, Luciana Bastos, Thaís Cristina, Emanuella

Realizaram uma atividade focada nas fases do aprendizado vivencial da seguinte maneira
Fase 1 - Vivência : Dinâmica da corrente humana

1 - Todos os colegas deram as mãos formando um grande circulo

2 - O circulo foi desfeito e os participantes começam a circular pela sala

3- O facilitador solicita que todos fiquem parados onde estão.

4 - Sem se mover, o circulo deverá voltar ao seu formato original

Fase 2 - Relato: Colcha de retalhos

Após a vivência do jogo, o facilitador passou para fase do relato. Nesse momento, ele ofereceu ao grupo pequenos cartões coloridos onde cada um iria descrever com apenas uma palavra o que sentiu durante a realização do jogo.

Senhor,
Outro dia, fiz uma colcha de retalhos.
Ao pegar cada pedaço, recordava-me de pessoas, acontecimentos...
Como se cada um tivesse sua história para contar.
Fui costurar. Cores que à primeira vista não combinavam padrões e desenhos totalmente diferentes, tudo se juntou.
A colcha ficou pronta. E como ficou bonita!
E fico pensando:
Tu criaste todos os seres diferentes. Ninguém é igual ao outro. Nada de repetição, de monotonia. E não são diferentes só fisicamente. Todos pensam diferente, sentem diferente, agem diferente. Um completa o outro. Um apóia o outro.
Que maravilha é uma "colcha" de tantos seres diferentes, formando a humanidade.
Por que quero que todos sejam iguais, pense igual, sintam igual?
Eu sou um pedacinho no grande conjunto. Embelezo sua criação de um deter-minado modo. Outros realçam outras cores, outros padrões.
Importante é querer ser "costurado" aos outros retalhos e não ficar isolado.
Todos unidos à procura da união e da fraternidade, cada um do seu modo, formam a grande colcha da unidade na diversidade.
Obrigado, Senhor!
Inês Broshuis

Fase 3 - Processamento:
Na fase do processamento os participantes tiveram a oportunidade de analisar o ocorrido durante o jogo. A atividade utilizada foi promover uma discussão entre os participantes.

Fase 4 - Generalização:
Na fase da generalização, ficou claro que o fator contribuinte para realização da dinâmica foi o entrosamento do grupo. Fazendo uma comparação com o ambiente empresarial, fica evidente a importância do trabalho de um grupo entrosado.

Fase 5 - Aplicação:
sabendo que o entrosamento do grupo foi o principal quesito para a realização da dinâmica. O grupo fez com que cada participante desse de "presente" uma bala e uma bela mensagem para o companheiro que estava no seu lado direito, acabando assim o jogo.

Dinâmica grupo 1

Meu relato:

Mesmo não sendo uma atividade competitiva, tal dinâmica teve que contar com um bom " trabalho em equipe". O grupo soube diferenciar as 5 fases do Ciclo de aprendizagem vivêncial, tornando a atividade bastante didática.

Parabéns ao grupo

Post OFF - Por ai na net ...

E A GERÊNCIA DE R.H?

Até bem pouco tempo, sempre que fazíamos referência aos empregados, o que passava pela nossa cabeça, era o famigerado Departamento de Pessoal, aquele cujas as maiores preocupações eram (folha de pagamento, freqüência, controle de atestados médicos, licenças, férias, etc), geralmente conduzido por chefia autocrática, com total desconhecimento do negócio da empresa, centrado nas atividades aos invés dos resultados, e que adoravam manipular regimento interno e criarem normas. Penalizar e advertir era o máximo, que poder! A remuneração então, criavam-se fórmulas e planos de carreiras mirabolantes, que não agregavam valor e nem motivavam os empregados, sua maior defesa era a antigüidade. Um outro fator preponderante nesta época, é que os profissionais de administração dificilmente buscavam colocação nesta área, preferiam as de finanças e marketing, pois as consideravam mais nobres e com os melhores salários.

E hoje? Bem! Os tempos mudaram, e o maior desafio não é o questionamento se uma empresa necessita de uma Gerência de Recursos Humanos de alto nível, o que importa é como implantá-la. Dentro desse contexto, os colaboradores estão sendo convocados a participarem do processo decisório, com contribuições pessoais que terão parte ativa na execução do plano. Os especialistas em recursos humanos passam a atuar como consultores de política de recursos humanos. Toda essa mudança é conseqüência de uma economia volátil, com novidades e desafios a todo instante, e que sem uma Gerência de Recursos Humanos ativa, que esteja sintonizada com os negócios, e as novas demandas, as complicações serão irreparáveis.

Imaginem o mercado de trabalho atual, onde as competências que antigamente eram diferenciais e agora passaram a ser pré-requisitos! Parece loucura mais é verdade, a obsolescência do conhecimento chega a ser assustadora e avassaladora.

Neste cenário, a Gerência de Recursos Humanos de hoje, é o pilar das empresas, e seus gestores reconhecidamente mais qualificados (com competências multifuncionais e experiências mas diversificadas), orientados para o negócio e resultados, e com salários compatíveis, exercem papel fundamental nas estratégias corporativas, com flexibilidade e autonomia para adotarem as melhores práticas e políticas de recursos humanos, e em nada se compara à era do Departamento de Pessoal antigo, onde a regra era não abalar o sistema estabelecido.

O verdadeiro papel do RH nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, liderar, ter boa comunicação e facilidade para trabalhar em equipe, passa a ser de preparem os colaboradores para essas constantes mudanças, com planos ousados que permitam que suas mentes evoluam, que se interessem pela busca até por conta própria de sua formação. Já não cabe mais o equívoco de treinarem alguns "premiados" sob critérios as vezes discutíveis e com investimentos vultuosos. A história mostra que as organizações que estão fazendo a diferença, e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementaram planos e políticas de gestão de competência, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge todo o quadro funcional. Está se consolidando a previsão do dinamarquês Claus Möller, que comentou "futuramente as empresas competirão entre si não apenas pelos cliente, mas também por recursos humanos".

Toda essa mudança está sendo benéfica, principalmente para os profissionais mais qualificados que buscam atualização constante, e que sempre agregaram valor ao negócio das empresas. Hoje eles comandam tanto, que estão exigindo dos gestores de recursos humanos, que estejam atualizados com as políticas de seus concorrentes, a fim de poderem antecipar iniciativas no mercado.

Aos que ainda cultuam o velho Departamento de Pessoal, cabe o alerta de Peter Schwartz, que diz com muita propriedade "Eu sei que não vou adivinhar o futuro; aliás, sei que vou errar sobre o futuro; o que eu não quero é ser eliminado pelo futuro".

ROMEU MENDES DO CARMO

Administrador de Empresas,

Pós-Graduado em Gestão da Tecnologia da Informação

romeu@nct.com.br