Motivação

Fiquei encarregada de selecionar alguns videos para um trabalho sobre MOTIVAÇÃO. A professora Patrícia emprestou um Dvd ( que encontrei o video no You Tube) .

Nele a Motivação é tratada de forma diferente, chega de relacionar motivação apenas a prêmios, ações isoladas ou campanhas passageiras. Envolver e motivar as pessoas é uma questão de atitudes do dia a dia. São dezenas de cenas mostrando na prática as situações que agem como estimulante ou desestimulante para os funcionários.

Artigos da Internet - Liderança e Poder

Liderança e poder são temáticas abordadas constantemente quando estamos lidando com gestão de Recursos Humanos. Julguei este artigo publicado no Blog " No tom do Rh " de Tom Coelho tão interessante que resolvi postar. Ele trata o tema de forma bastante interessante que considero de grande valia a leitura.

LIDERANÇA E PODER

“O poder, em si, não constitui uma garantia moral: o poderoso pode ter a espada na mão, mas nem por isso é dono do bem.”

(Contardo Calligaris)

A liderança é uma competência de caráter relacional, isto é, pressupõe uma relação entre duas ou mais pessoas fundamentada no exercício da influência. A regra é despertar o desejo, o interesse e o entusiasmo no outro a fim de que adote comportamentos ou cumpra tarefas. Além de relacional, a liderança também pode ser situacional, ou seja, determinada pelas circunstâncias.

O poder é o exercício da liderança. Em verdade, inexiste isoladamente, pois o que encontramos são relações de poder. Assim, é notório que se questione: como o poder é exercido por um líder?

Muitos são os estudos acerca dos tipos, bases e fontes de poder. Mencionamos, por exemplo, LIKERT e LIKERT (1979), KRAUSZ (1991), SALAZAR (1998) e ROBBINS (2002), mas ressaltando que todos beberam de alguma forma nos escritos de FRENCH e RAVEN (1959).

Fazendo uma compilação destes estudos, identificamos as seguintes formas de poder:

1. Poder por coerção. Baseia-se na exploração do medo. O líder demonstra que poderá punir o subordinado que não cooperar com suas decisões ou que adotar uma postura de confronto ou indolência. As sanções podem ser desde a delegação de tarefas indesejáveis, passando pela supressão de privilégios, até a obstrução do desenvolvimento do profissional dentro da organização. Pode ser exercido por meio de ameaças verbais ou não verbais, mas devido ao risco de as atitudes do líder serem qualificadas como assédio moral, o mais comum é retaliar o empregado, afastando-o de reuniões e eventos importantes, avaliando seu desempenho desfavoravelmente ou simplesmente demitindo-o.

2. Poder por recompensa. Baseia-se na exploração de interesses. A natureza humana é individualista e, quase sempre, ambiciosa. Ao propor incentivos, prêmios e favores, o líder eleva o comprometimento da equipe, fazendo-a trabalhar mesmo sem supervisão. A recompensa pode ser pecuniária, ou seja, em dinheiro, ou mediante reconhecimento e felicitações públicas. O risco de se usar este expediente como principal artifício para exercício do poder é vincular a motivação das pessoas e sua eficiência a algum tipo de retorno palpável e de curto prazo, inclusive enfraquecendo a autoridade do líder.

3. Poder por competência. Baseia-se no respeito. O líder demonstra possuir conhecimentos e habilidades adequados ao cargo que ocupa, além de atitudes dignas e assertivas. Os subordinados reconhecem esta competência e a respeitam veladamente. Um exemplo fora do mundo corporativo é a aceitação de uma prescrição médica, porque respeitamos o título do médico e seguimos seu receituário mesmo sem conhecer o profissional previamente ou o princípio ativo do medicamento. 

4. Poder por legitimidade. Baseia-se na hierarquia. A posição organizacional confere ao líder maior poder quanto mais elevada sua colocação no organograma. É uma autoridade legal e tradicionalmente aceita, porém não necessariamente respeitada. Um exemplo típico é o poder que emana do “filho do dono” que pode ser questionado, embora raramente contestado, se sua inexperiência for evidenciada.

5. Poder por informação. Baseia-se no conhecimento. O líder, por deter a posse ou o acesso a dados e informações privilegiadas, exerce poder sobre pessoas que necessitam destas informações para realizar seus trabalhos. Note-se que o mero acesso a informações valiosas é suficiente para conferir poder a estas pessoas. É o caso das secretárias de altos executivos.

6. Poder por persuasão. Baseia-se na capacidade de sedução. O líder usa de argumentos racionais e/ou emocionais para envolver e convencer seus interlocutores da necessidade ou conveniência de realizarem certas tarefas, aceitarem decisões ou acreditarem em determinados projetos. Trabalha com base em aspectos comportamentais buscando ora inspirar, ora dissuadir os subordinados, de acordo com os objetivos pretendidos.

7. Poder por ligação. Baseia-se em relações. O líder apropria-se de sua rede de relacionamentos para alcançar favores ou evitar desfavores de pessoas influentes. Em tempos de desenvolvimento das chamadas redes sociais, ampliar e usar relações interpessoais constitui vantagem comparativa significativa.

8. Poder por carisma. Baseia-se na exploração da admiração. O líder adota um estilo envolvente, enérgico e positivo e alcança a obediência porque seus liderados simplesmente gostariam de ser como ele. As pessoas imitam-no, copiam-no, admiram-no com a finalidade de identificação.

Dentre todas as categorias apresentadas, não devemos idealizar uma forma de poder específica. Não há certo ou errado. Há o adequado. Em verdade, o mais indicado é que um líder saiba como, onde e quando exercer seu poder de acordo com o perfil dos subordinados, das circunstâncias e de seus objetivos. Assim, o poder carismático ou por recompensa podem proporcionar maior adesão e atração por suas ideias, da mesma maneira que o poder legítimo ou por coerção podem acarretar resistência por parte dos subordinados.

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

Treinamento e Desenvolvimento

O caso Miguel

Hj na aula de treinamento e desenvolvimento a professora aplicou uma dinâmica interessante que trabalha temas como preconceitos, quebra de paradígmas e comunicação.


Só de ler o texto já considero um exercício bacana, então segue abaixo para que vocês tirem suas próprias conclusões.


O exercício corresponde em ler relatos sobre um individuo e tentar assim, traçar o perfil do mesmo. Ao final, têm o relato do individuo e as considerações reais sobre os acontecimentos. Vale a pena dar uma olhada. 

RELATO N° 01 – DE SUA MÃE

Miguel levantou-se correndo, não quis tomar café e nem ligou para o bolo que eu havia feito especialmente para ele. Só apanhou o maço de cigarros e a caixa de fósforos. Não aquis colocar o cachecol que eu lhe dei. Disse que estava com pressa e reagiu com impaciência a meus pedidos para se alimentar e abrigar-se direito. Ele continua sendo uma criança que precisa de atendimento, pois não reconhece o que é bom para si mesmo.

Após esse relato, como a equipe percebe Miguel?

RELATO N° 02 – DO GARÇON DA BOATE

Ontem à noite ele chegou aqui acompanhado de uma morena, bem bonita, por sinal, mas não deu a mínima bola para ela. Quando entrou uma loira, de vestido colante, ele me chamou e queria saber quem era ela. Como eu não conhecia, ele não teve dúvidas: levantou-se e foi à mesa falar com ela. Eu disfarcei, mas só pude ouvir que ele marcava um encontro, às 9 da manhã, bem nas barbas do acompanhante dela. Sujeito peitudo!

Após esse relato, como a equipe percebe Miguel?

RELATO N° 03 – DO MOTORISTA DE TAXI

Hoje de manhã, apanhei um sujeito e não fui com a cara dele. Estava com cara amarrada, seco, não queria saber de conversa. Tentei falar sobre futebol, política, sobre o trânsito e ele sempre me mandava calar a boca, dizendo que precisava se concentrar. Desconfio que ele é daqueles que a pessoa chama de subversivo, desses que a policia anda procurando ou desses que assaltam motorista de táxi. Aposto que anda armado. Fiquei louco para me livrar dele.

Após esse relato, como a equipe percebe Miguel?

RELATO N° 04 – DO ZELADOR DO EDIFÍCIO

Esse Miguel, ele não é certo da bola, não! Ás vezes cumprimenta, às vezes finge que não vê ninguém. As conversas dele a gente não entende. É parecido com um parente meu que enlouqueceu. Hoje de manhã, ele chegou falando sozinho. Eu dei bom dia e ele me olhou com um olhar estranho e disse que tudo no mundo era relativo, que s palavras não eram iguais para todos, nem as pessoas. Deu um puxão na minha gola e apontou para uma senhora que passava. Disse, também, que quando pintava um quadro, aquilo é que era a realidade. Dava risadas e mais risadas… Esse cara é um lunático!

Após esse relato, como você percebe Miguel?

RELATO N° 05 – DA FAXINEIRA

Ele anda sempre com um ar misterioso. Os quadros que ele pinta, a gente não entende. Quando ele chegou, na manhã de ontem, me olhou meio enviesado. Tive um pressentimento ruim, como se fosse acontecer alguma coisa ruim. Pouco depois chegou a moça loura, Ela me perguntou onde ele estava e eu disso. Daí a pouco ouvi ela gritar e acudi correndo. Abri a porta de supetão e ele estava com uma cara furiosa, olhando para ele cheio de ódio. Ela estava jogada no divã e no chão tinha uma faca. Eu saí gritando: Assassino! Assassino!

Após esse relato, como a equipe percebe Miguel?

O CASO MIGUEL

RELATO DO PRÓPRIO MIGUEL SOBRE O OCORRIDO NESSE DIA.

Eu me dedico à pintura de corpo e alma. O resto não tem importância. Há meses eu quero pintar uma Madona do século XX, mas não encontro uma modelo adequada, que encarne a beleza, a pureza e o sofrimento que eu quero retratar. Na véspera daquele dia, uma amiga me telefonou dizendo que tinha encontrado a modelo que eu procurava e propôs nos encontrarmos na boate. Eu estava ansioso para vê-la. Quando ela chegou fiquei fascinado; era exatamente o que eu queria. Não tive dúvidas. Já que o garçom não a conhecia, fui até a mesa dela, me apresentei e pedi para ela posar para mim. Ela aceitou e marcamos um encontro no meu ateliê às 9 horas da manhã. Eu não dormi direito naquela noite. Me levantei ansioso, louco para começar o quadro, nem pude tomar café, de tão afobado.

No táxi, comecei a fazer um esboço, pensando no ângulo da figura, no jogo de luz e sobra, na textura, nos matizes… Nem notei que o motorista falava comigo.

Quando entrei no edifício, eu falava baixinho. O zelado tinha falado comigo e eu nem tinha prestado atenção. Aí, eu perguntei: o que foi? E ele disse: bom dia! Nada mais do que bom dia. Ele não sabia o que aquele dia significava para mim. Sonhos, fantasias e aspirações…. Tudo iria se tornar rela, enfim, com a execução daquele quadro. Eu tentei explicar para ele que a verdade era relativa, que cada pessoa vê a outra à sua maneira. Ele me chamou de lunático. Eu dei uma risada e disse: está aí a prova do que eu disse. O lunático que você vê, não existe. Quando eu pude entrar, dei de cara com aquela velha mexeriqueira.

Entrei no ateliê e comecei a preparar a tela e as tintas.

Foi quando ela chegou. Estava com o mesmo vestido da véspera e explicou que passara a noite em claro, numa festa.

Aí eu pedi que sentasse no lugar indicado e que olhasse para o alto, que imaginasse inocência, sofrimento… que….

Aí ele me enlaçou o pescoço com os braços e disse que eu era simpático. Eu afastei seus braços e perguntei se ela tinha bebido. Ela disse que sim, que a festa estava ótima, que foi pena eu não ter estado lá e que sentiu minha falta. Enfim, que estava gostando de mim. Quando ela me enlaçou de novo eu a empurrei e ela caiu no divã e gritou. Nesse instante a faxineira entrou e saiu berrando: Assassino! Assassino!

A loura levantou-se e foi embora. Antes me chamou de idiota. Então, eu suspirei e disse: ah, minha Madona!..

Charges RH

As Redes Sociais e os Recursos Humanos

Ontem, no segundo dia de aula, a professora que leciona a matéria " Treinamento, Seleção e Integração " ao apresentar o conteúdo programático citou a importância que o gestor de Recursos Humanos pode dar às redes sociais.

Por ter contado diário e direto com essas redes, me interessei em buscar mais sobre o assunto e encontrei um artigo interessante no site: Administradores  .

No artigo, ficou evidente que as redes sociais perderam o caráter pejorativo que possuia anteriormente e agora podem ser usadas na busca de capital e humano e para se obter algumas informações que não são encontradas no currículo. 

"As redes sociais permitem que uma pessoa demonstre seu conhecimento, divulgue suas ideias, comunique as características de sua personalidade e seu potencial"  Segundo Monica Ramos, diretora do CTS/DBM – consultoria especializada em gestão do capital humano 

O artigo na integra : Clique Aqui

A Importância da Gestão de RH no Sucesso do Desenvolvimento Estratégico Sustentável

A Gestão de Recursos Humanos baseia-se, actualmente, no facto do desempenho das organizações dependerem da contribuição das pessoas que a compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é realizado ao nível do desenvolvimento. As organizações possuem, hoje, indubitavelmente uma visão muito mais abrangente do papel das pessoas.

Os RH deixaram de ser vistos como simples recursos com determinadas competências para executar tarefas e para alcançar os objectivos da organização, para claramente passarem a ser considerados pessoas na verdadeira a acepção da palavra: com valores, crenças, atitudes, aspirações e objectivos individuais.

O Gestor RH de hoje e do futuro integra uma equipa que partilha experiências e conhecimentos visando encontrar soluções para uma vasta variedade de problemas. Gerir pessoas deve ser mais que controlar procedimentos e rotinas, implica o envolvimento de todos os membros da organização, um investimento na criatividade e inovação como factores de diferenciação.

A qualidade que clientes e empresas desejam resultam do comportamento positivo das pessoas, e a melhor ferramenta para alcançar a excelência qualitativa é a mente humana. Ela interpreta e comanda, propõe melhorias e mudanças. Tem que se ter em linha de conta que pessoas diferentes têm habilidades, aptidões e talentos diferentes.

A Gestão de Recursos Humanos já não é sinónimo de controle ou padronização. Significa estimular o envolvimento e o progresso dos RH, o que certamente constitui um dos maiores desafios que todos nós enfrentamos, afinal independentemente do tipo de trabalho executado, precisamos de relacionamento interpessoal.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direccionanda para a inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível interno e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas das organizações, nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho.

fonte

Post de fim de período

Considerações finais

Uma das principais reclamações dos colegas que faziam sobre curso de gestão de recursos humanos na UEMG era a falta de uma disciplina prática, que nos aproximasse da vivência e rotina e um gestor de recursos humanos. A professora Fernanda Tarabal então, soube como conjugar teoria e prática em uma disciplina que proporcionou para turma mais do que conhecimento acadêmico.

Através das dinâmicas podemos conhecer melhor os nossos colegas de sala e assim notamos nitidamente um maior entrosamento do grupo. Creio que fruto de um objetivo comum, e com a consciência de que nossas atitudes podem interferir na vida de outras pessoas, garantindo assim o ganho de maturidade.

Então só tenho que agradecer e parabenizar a professora pelo trabalho e dedicação destinada à turma e agradecer também as colegas que contribuíram para o aprendizado conjunto.

ps: o blog continua!!!!!!!!




Um abraço para todos, e boas festas!!!!

Post off

Jogo aplicado pelo grupo 6 - *meu grupo*

A importância de ser ouvido

Vivência

Separamos a sala em dois grupos com o numero igual de pessoas

Retiramos em seguida o primeiro grupo da sala e orientamos o segundo grupo (aquele que vai ficar na sala) a não ouvir o que o colega tem a dizer, enquanto pedimos ao grupo de fora para entrar na sala, escolher um colega para contar um caso bem interessante de escolha própria.

Então o primeiro grupo a entrar na sala, escolhe um colega, e contar o caso; 

O colega não deixa a pessoa falar (ou falara junto, ou vai figir que esta no celular, ou vai ficar escrevendo algo) enfim não ouvira o que o outro tem a dizer.

Em seguida pedimos ao grupo que ficou na sala para sair, solicitamos a eles escolher uma pessoa, contar uma historia. 

Ao grupo de dentro da sala, orientaremos a ouvir a pessoa , demonstrar interesse, sugerir soluções a algum assunto, ou seja, ser prestativo e atencioso.

Fase da vivência

Relato 

Em seguida pedimos ao grupo para recortar figuras, e escrever/ colar no cartaz as sensações vividas, tanto como ouvinte/ ignorado... etc...

Cartaz do grupo que foi ignorado: 

Cartaz do grupo que ignorou:

Observamos que ao contrario do que imaginávamos, o grupo dois não sentiu alegria ao ser escutado e bem acolhido. Pelo contrario, ele sentiu remorso por não ter dado a devida atenção ao colega e ter recebido o que julgavam não merecer.


Aplicação
Escolhemos esta dinâmica pois pensamos na importância da comunicação para os colegas futuros gestores de recursos humanos. Através dela podemos sentir na pele como é ruim ser ignorado e como apenas um pouco de atenção pode fazer bem e melhorar o relacionamento com outra pessoa. 

Post off

Jogo aplicado pelo grupo 5

Rua da casa maluca

Vivência:

Foram distribuidos kits compostos de 25 peças e 14 dicas, suficientes para que sejam montadas 5 casas.

 O grupo deveria resolver o problema da Rua da Casa Maluca dentro do tempo previsto. 

Link para download do Jogo e solução

Relato e Processamento:

Cada grupo desenvolveu uma estratégia diferente para conseguir realizar a tarefa.

Particularmente, escolhi montar o jogo em uma folha de papel pois facilitava a visualização. Resolvemos 12 minutos antes do tempo previsto, mas não fomos avisados que tinha um pequeno erro em nossa montagem ( denuncia rsrsrs)

O grupo naturalmente dividiu as tarefas, sendo um responsável por montar as peças, outro por ler as instruções e todos dando sua opinião sobre a resolução do problema.

A facilitadora indagou todos os grupos sobre a estratégia adotada, quais foram as fraquezas e os pontos fortes do grupo.

Generalização :

Com o jogo foi possível perceber a importância do uso adequado de informações para alcançar resultados mais efetivos nas ações individuais e/ou coletivas. 

Vivenciar situações de trabalho em equipes, obtendo subsídios para o desenvolvimento de questões relativas a: 

- planejamento, organização e definição de estratégias; 

- tomada de decisão e negociação intra e intergrupais; 

     - execução de tarefas (métodos de trabalho) e alcance de resultados otimizados. 

Aplicação:

Além da aplicação de nível individual, como a facilitação de trabalho em grupo e desenvolvimento de liderança. Tal dinâmica pode ser usada pelos futuros gestores de recursos humanos nos processos de recrutamento e seleção. isso porque através dela ficam claros traços de personalidade dos candidatos.

"Minha participação;

Por se tratar de um jogo de lógica, a atividade conseguiu prender a atenção dos participantes e ao mesmo tempo criar entusiasmo. O grupo desenvolveu um material que merece elogio, através dele entramos em contato com " o jogo e o lúdico" e voltamos a ser criança.

Sentimentos preponderantes:

Curiosidade e ansiedade

Parabéns ao grupo!"

Hoje acordei meio angelical...

Hoje acordei pensando no meu (minha) protegido e resolvi fazer um pequeno agrado para ele(a)

Estou postando porque me orgulhei do embrulho que fiz, espero que ele(a) goste do presente! rsrsrs

Ficou bonito né? hehe

- só espero que ele não freqüente meu blog antes da revelação!!!!!

Jogo aplicado pelo grupo 4

A empresa de círculos de papel *

* Dinâmica apresentada e criada pelo grupo:

Bárbara Magalhães da Silveira

Daniela Costa Marques

Fernanda Reis

Ronan Tiago Leopoldino

Sheila Cristina Falinácia Neves

Jogo: A empresa de Círculos de papel

Objetivo: trabalhar noções de hierarquia, meta, trabalho em equipe e regras.

Descrição breve: O jogo é uma simulação da produção de uma empresa cujo produto são círculos de papel. Os participantes são divididos em duas equipes com um líder cada e devem estabelecer metas para sua produção. A equipe que mais se aproximar da meta é premiada.

Materiais: tiras de TNT, 2 caixas de sapato, 2 tesouras, folhas de papel, 2 rolos de durex grande (para servir de molde), 2 canetas e outros materiais que possam confundir a equipe, como grampeadores, cola, barbante.

Ambientação: Uma mesa deve ficar ao centro e a frente de todos e as duas caixas de sapato devem ser colocadas uma em cada ponta da mesa. As equipes, posteriormente divididas, devem ficar cada uma de um lado da sala. Pode-se optar por escrever o nome da empresa num cartaz ou quadro.

Orientações:

1)      Um membro da equipe que está aplicando a dinâmica deve se apresentar como presidente da empresa “Círculos de papel” e repassar as informações iniciais do jogo através do seu discurso, que se baseará no texto abaixo:

Somos uma empresa familiar que produz círculos de papel. Sejam bem-vindos, vocês agora fazem parte desta empresa. Como toda empresa, temos nossos gestores. Como sou o presidente, eu escolho os meus gestores, que serão (e escolher na hora duas pessoas entre os participantes). Assim, vou me reunir por com os meus gestores e repassar as regras da produção para eles. E eles passarão para vocês. Enquanto isso, meus assessores (demais pessoas da equipe que estão fazendo a dinâmica) vão dividir vocês em dois grupos.

2)      Os gestores escolhidos se reúnem com o presidente fora do ambiente onde a dinâmica estiver acontecendo e o presidente que repassa as seguintes instruções:

Vocês foram escolhidos a dedo por serem pessoas com o perfil desejado pela empresa para chefiarem as nossas equipes. Sou uma pessoa que preza pelo silêncio e organização. Gosto de trabalho em equipe e por isso toda equipe terá que trabalhar em duplas.

Uma informação confidencial: Nossa empresa está a beira da falência e por isso eu contratei toda esta equipe. Preciso no dia de hoje conseguir o lucro de R$250.

 Cada equipe receberá um kit igual de materiais para a produção dos círculos de papel

 Antes de começar a produção, o gestor deve se reunir com sua equipe e repassar as seguintes instruções:

- A equipe deverá trabalhar em duplas e obedecer ao gestor

- O gestor deverá se reunir, por 5min com toda sua equipe, explicar e distribuir as tarefas e estabelecer duas metas numéricas que serão repassadas a mim POR ESCRITO.

- A equipe terá 10min para sua produção

- Cada círculo perfeito produzido vale R$10

- Cada círculo mais ou menos produzido vale R$1

- Valem círculos de todos os tamanhos

- os círculos deverão ser entregues individualmente e por pessoas diferentes: a mesma pessoa não pode entregar dois círculos seqüenciais.

Distribuam tarefas e se organizem para que não haja bagunça, ansiedade ou pânico.

Observações:

a)      Estas instruções devem ser impressas, para ser lida para todos ao final da dinâmica.

b)      Exemplos de metas numéricas: X círculos e 50% perfeitos ou X círculos e Y reais de lucro

c)      O valor do lucro do dia vai variar de acordo com a quantidade de participantes.

3)      Enquanto isso, as pessoas que estão na sala são dividas em duas equipes. Nestas duas equipes, as pessoas são amarradas em duplas pelo pulso por tiras de TNT.

4)      O presidente e os gestores voltam para o ambiente da dinâmica. O presidente então anuncia que as equipes têm 10 min para se reunirem com seus líderes e receberem as instruções.

5)      Ao final dos 10min o presidente recolhe as metas das duas equipes e guarda debaixo das caixas de sapato de cada equipe.

6)      Começa a produção. Nos primeiros 5min o presidente apenas observa. Então, interrompe e solicita uma reunião urgente com os gestores. A produção pode continuar.

7)      Do lado de fora da sala, o presidente explica que eles deverão demitir alguém pois os custos da produção estão muito altos.

8)      Cada gestor escolhe um membro de sua equipe para ser "demitido" e estas pessoas devem desamarrar o pulso e ficar de fora da produção, apenas observando.

9)      Quando os 10min totais de produção passam, o presidente anuncia que o tempo acabou e encerra a produção.

10)  Todos podem se soltar e voltar aos seus lugares, enquanto o presidente faz a contagem da produção de cada equipe.

11)  Vence a equipe que mais se aproximar das metas que estabeleceu para si, seja para menos ou para mais. A equipe vencedora é premiada.

12)  O presidente lê as instruções repassadas para os gestores, informando a meta geral. Se a meta geral tiver sido atingida, toda a equipe recebe um segundo prêmio.

Minha nota:

Infelizmente não foi possivel minha presença na realização de tal atividade.

O grupo apresentou uma dinâmica criada por eles e caridosamente a Daniela me cedeu a instrução da mesma para que o blog ficasse mais completo.

Obrigada!